Ceo Stock Optionen Erklärt

Wie funktionieren Aktienoptionen Job-Anzeigen in den Kleinanzeigen erwähnen Aktienoptionen immer häufiger. Unternehmen bieten diesen Vorteil nicht nur für Top-bezahlte Führungskräfte, sondern auch für Mitarbeiter und Mitarbeiter. Was sind Aktienoptionen Warum sind Unternehmen, die ihnen anbieten, haben die Mitarbeiter einen Gewinn garantiert, nur weil sie Aktienoptionen haben. Die Antworten auf diese Fragen geben Ihnen eine viel bessere Vorstellung von dieser zunehmend populären Bewegung. Lässt uns mit einer einfachen Definition von Aktienoptionen beginnen: Aktienoptionen von Ihrem Arbeitgeber geben Ihnen das Recht, eine bestimmte Anzahl von Aktien Ihrer Firmenbestände während einer Zeit und zu einem Preis zu kaufen, den Ihr Arbeitgeber spezifiziert. Sowohl privat als auch öffentlich gehaltene Unternehmen stellen aus verschiedenen Gründen Optionen zur Verfügung: Sie wollen gute Arbeiter anziehen und halten. Sie wollen, dass ihre Mitarbeiter sich wie Besitzer oder Partner im Geschäft fühlen. Sie wollen Fachkräfte einstellen, indem sie eine Entschädigung anbieten, die über ein Gehalt hinausgeht. Dies gilt insbesondere für Start-up-Unternehmen, die so viel Geld wie möglich halten wollen. Gehen Sie auf die nächste Seite, um zu erfahren, warum Aktienoptionen von Vorteil sind und wie sie den Mitarbeitern angeboten werden. Drucken x09x20quotHowx20dox20stockx20optionsx20workx3Fquotx2014x20Aprilx202008.ltbrx20x2FgtHowStuffWorks. x20ampltx3Bhttpx3Ax2Fx2Fmoney. howstuffworksx2Fpersonal-financex2Ffinancial-planningx2Fstock-options. htmampgtx3Bx2026x20Februaryx202017 hrefCitation amp DateExecutive Aktienoptionen Wenn Lagerbestände CEO mit der gleichen Ex-ante-Wert der Aktienoptionen ersetzt, die Pay-Leistungs-Empfindlichkeit für den typischen CEO würde ca. doppelt. CEOs der größten US-Unternehmen erhalten nun jährliche Aktienoptionspreise, die durchschnittlich größer sind als ihre Gehälter und Boni kombiniert. Im Gegensatz dazu repräsentierte der durchschnittliche Aktienoptionszuschuss im Jahr 1980 weniger als 20 Prozent der Direktbezüge und der Median Stock Option Grant war Null. Die Zunahme dieser Optionsbestände im Laufe der Zeit hat die Verknüpfung zwischen Führungskapitalvereinbarung - weitgehend definiert, um alle direkten Lohn zuzüglich Aktien - und Aktienoptionen Neubewertungen - und Leistung zu verkürzen. Allerdings sind die Anreize aus Aktienoptionen komplex. In dem Maße, in dem sogar Führungskräfte durch Aktienoptionen verwechselt werden, wird ihre Nützlichkeit als Anreizgerät untergraben. In den Pay-to-Performance-Anreizen der Executive Stock Options (NBER Working Paper Nr. 6674). Autor Brian Hall nimmt, was er einen etwas ungewöhnlichen Ansatz zum Studieren von Aktienoptionen nennt. Er nutzt Daten aus Aktienoptionsverträgen, um die Pay-to-Performance-Anreize zu untersuchen, die durch Executive-Aktienoptionen erstellt würden, wenn sie gut verstanden würden. Allerdings deuten Interviews mit Unternehmensdirektoren, CEO-Berater und CEOs, die in der Zeitung zusammengefasst sind, darauf hin, dass die Anreize oft nicht gut verstanden werden - entweder von den Gremien, die ihnen oder den Führungskräften, die von ihnen motiviert werden sollen, Hall behandelt zwei Hauptthemen: Erstens die durch die Neubewertung von Aktienoptionsbeständen geschaffenen Pay-to-Performance-Anreize und zweitens die durch verschiedene Aktienoptionszuschüsse geschaffenen Pay-to-Performance-Anreize. Er zeichnet zunächst die Anreize aus, die dem typischen CEO (typischer Bestand an Aktienoptionen) des typischen Unternehmens (in Bezug auf die Dividendenpolitik und die Volatilität, die beide einen Optionswert beeinflussen). Er nutzt Daten über die Entschädigung von CEOs von 478 der größten öffentlich gehandelten US-Unternehmen über 15 Jahre, wobei das wichtigste Detail die Merkmale ihrer Aktienoptionen und Aktienoptionsbestände sind. Seine erste Frage betrifft die durch bestehende Aktienoptionsbestände geschaffenen Lohn-an-Performance-Anreize. Jährliche Aktienoptionszuschüsse im Laufe der Zeit, in vielen Fällen geben CEOs große Aktienoptionsbestände. Änderungen der festen Marktwerte führen zu positiven und negativen Neubewertungen dieser Aktienoptionen, die leistungsstarke, wenn auch manchmal verwirrende Anreize für CEOs schaffen, um die Marktwerte ihrer Unternehmen zu erhöhen. Hallenergebnisse deuten darauf hin, dass Aktienoptionsbestände etwa das Doppelte der Lohn-zu-Performance-Sensitivität der Aktien liefern. Dies bedeutet, dass, wenn CEO-Aktienbestände durch den gleichen Ex-ante-Wert der Aktienoptionen ersetzt wurden, die Pay-to-Performance-Sensitivität für den typischen CEO etwa verdoppeln würde. Wenn darüber hinaus die derzeitige Politik der Gewährung von Geldoptionen durch eine ex-ante-Wert-neutrale Politik der Gewährung von außerbilanziellen Optionen (bei denen der Ausübungspreis gleich dem 1,5-fachen des aktuellen Aktienkurses liegt) ersetzt wurde, , Dann würde die Leistungsempfindlichkeit um einen moderaten Betrag steigen - etwa 27 Prozent. Allerdings ist die Sensitivität der Aktienoptionen auf der Oberseite größer als auf der Unterseite. Halls zweite Frage ist, wie die Pay-to-Performance-Sensitivität der jährlichen Option Zuschüsse durch die spezifische Option gewährt Politik betroffen ist. So wie die Aktienkursentwicklung das aktuelle und zukünftige Gehalt und den Bonus beeinflusst, beeinflusst es auch den Wert der laufenden und zukünftigen Aktienoptionszuschüsse. Unabhängig davon, wie sich die Aktienkurse auf die Neubewertung von Alt-, bestehenden Optionen auswirken, können sich Änderungen des Aktienkurses auf den Wert zukünftiger Optionszuschüsse auswirken und eine Pay-to-Performance-Verknüpfung aus Optionszuschüssen schaffen, die analog zum Pay-to-Performance-Link ist Aus dem Gehalt und dem Bonus. Aktienoptionspläne sind Mehrjahrespläne. So haben verschiedene Optionsgewährungsrichtlinien erheblich unterschiedliche Einzahlungsbeiträge, da Änderungen der aktuellen Aktienkurse den Wert zukünftiger Optionszuschüsse auf unterschiedliche Weise beeinflussen. Hall vergleicht vier Optionen-Gewährungspolitiken. Diese schaffen drastisch unterschiedliche Pay-to-Performance-Anreize zum Stichtag. Von den meisten bis zu den High-Power-Betrieben sind sie: up-front Option Stipendien (anstelle von jährlichen Zuschüssen) feste Anzahl Politik (die Anzahl der Optionen ist durch die Zeit festgelegt) Festwert-Politik (die Black-Scholes Wert der Optionen ist behoben) Und (inoffizielle) Hintertür Re-Pricing, wo schlechte Leistung in diesem Jahr kann für eine größere Stipendium im nächsten Jahr gemacht werden, und umgekehrt. Hall stellt fest, dass aufgrund der Möglichkeit der Back-door-Neubewertung die Beziehung zwischen jährlichen Option Awards und Vergangenheit Leistung positiv, negativ oder Null sein kann. Sein Beweis deutet jedoch auf eine sehr starke, positive Beziehung im Aggregat hin. In der Tat, Hall findet, dass (auch ignoriert die Neubewertung von vergangenen Optionen Stipendien) die Pay-to-Performance-Beziehung in der Praxis ist viel stärker für Aktienoption Zuschüsse als für Gehalt und Bonus. Darüber hinaus, im Einklang mit den Erwartungen, stellt er fest, dass feste Nummernpläne eine stärkere Pay-to-Performance-Link als Festwert-Politik zu schaffen. In Summe scheinen mehrjährige Stipendienpolitiken die üblichen Lohn-an-Performance-Anreize zu vergrßern, anstatt sie zu reduzieren, die sich aus den CEO-Beständen vergangener Optionen ergeben. Der Digest ist nicht urheberrechtlich geschützt und kann mit der entsprechenden Zuordnung von source frei reproduziert werden. Führer zum CEO Compensation Es ist schwer, die Geschäftsnachrichten zu lesen, ohne über Berichte über die Gehälter, Prämien und Aktienoptionspakete zu informieren, die an Führungskräfte von öffentlich gehandelten Unternehmen vergeben werden . Sinn für die Zahlen zu beurteilen, wie Unternehmen zahlen ihre Top-Messing ist nicht immer einfach. Ist die Exekutivvergütung zu Gunsten der Investoren arbeiten Hier sind ein paar Richtlinien für die Prüfung eines Unternehmen Entschädigung Programm. Risk and Reward Company Boards, zumindest im Prinzip versuchen, Ausgleichsverträge zu verwenden, um Führungskräfte Aktionen mit Firmenerfolg anzupassen. Die Idee ist, dass CEO Leistung Wert für die Organisation bietet. Pay for Performance ist das Mantra die meisten Unternehmen verwenden, wenn sie versuchen, ihre Vergütungspläne zu erklären. Während jeder die Idee der Bezahlung für die Leistung unterstützen kann, bedeutet dies, dass die CEOs das Risiko übernehmen: Die Erfolge der CEOs sollten mit dem Unternehmen aufgehen und fallen. Wenn Sie sich auf ein Unternehmen Kompensation Programm, seine Wert zu überprüfen, um zu sehen, wie viel Stange Führungskräfte bei der Bereitstellung der Ware für Investoren haben. Lassen Sie uns einen Blick darauf werfen, wie verschiedene Formen der Entschädigung eine CEOs Belohnung gefährden, wenn die Leistung schlecht ist. (Für mehr hierzu, check out Evaluierung Executive Compensation.) CashBase Gehälter In diesen Tagen ist es üblich für CEOs, Grundgehälter weit über 1 Million zu erhalten. Mit anderen Worten, der CEO bekommt eine tolle Belohnung, wenn das Unternehmen gut geht, aber immer noch die Belohnung erhält, wenn das Unternehmen schlecht ist. Auf eigene Faust bieten große Grundgehälter wenig Anreiz für Führungskräfte, härter zu arbeiten und intelligente Entscheidungen zu treffen. Boni Sei vorsichtig bei Boni. In vielen Fällen ist ein jährlicher Bonus nichts weiter als ein Grundgehalt in Verkleidung. Ein CEO mit einem Million Gehalt kann auch einen 700.000 Bonus erhalten. Wenn einer dieser Bonus, sagen 500.000, nicht mit Leistung variieren, dann die CEOs echte Gehalt ist 1,5 Millionen. Boni, die mit Leistung variieren, sind eine andere Sache. Es ist schwer zu argumentieren mit der Idee, dass CEOs, die wissen, dass sie für die Leistung belohnt werden, dazu neigen, auf einer höheren Ebene zu spielen. CEOs haben einen Anreiz, hart zu arbeiten. Leistung kann durch eine beliebige Anzahl von Dingen, wie Gewinne oder Umsatzwachstum, Return on Equity gemessen werden. Oder teilen Preisschätzung. Aber mit einfachen Maßnahmen zur Bestimmung der angemessenen Bezahlung für die Leistung kann schwierig sein. Finanzielle Kennzahlen und jährliche Kursgewinne sind nicht immer ein faires Maß dafür, wie gut ein Vorstand seinen Job macht. Führungskräfte können unfair bestraft werden für einmalige Ereignisse und harte Entscheidungen, die Leistung verletzen oder negative Reaktionen aus dem Markt verursachen können. Es ist bis zu dem Board of Directors, um eine ausgewogene Reihe von Maßnahmen für die Beurteilung der CEOs Wirksamkeit zu schaffen. (Erfahren Sie mehr über die Beurteilung der CEOs Leistung bei der Bewertung eines Unternehmens Management.) Aktienoptionen Unternehmen Trompete Aktienoptionen als die Möglichkeit, Führungskräfte finanzielle Interessen mit Aktionären Interessen zu verknüpfen. Aber Optionen sind weit von perfekt. In der Tat, mit Optionen, kann das Risiko schlecht schief werden. Wenn Aktien im Wert steigen, können Führungskräfte ein Vermögen aus Optionen machen - aber wenn sie fallen, verlieren die Anleger aus, während Führungskräfte nicht schlechter sind als zuvor. In der Tat, einige Unternehmen lassen Führungskräfte tauschen alte Option Aktien für neue, niedrigere Preise Aktien, wenn die Aktien der Gesellschaft fallen im Wert. Noch schlimmer noch, der Anreiz, den Aktienkurs nach oben zu fahren, damit die Optionen in-the-money bleiben, ermutigt die Führungskräfte, sich ausschließlich auf das nächste Quartal zu konzentrieren und die Aktionäre längerfristige Interessen zu ignorieren. Optionen können sogar Top-Manager, um die Zahlen zu manipulieren, um sicherzustellen, dass die kurzfristigen Ziele erfüllt sind. Das verstärkt die Verbindung zwischen CEOs und Aktionären kaum. Aktienbesitz Akademische Studien sagen, dass Stammaktienbesitz der wichtigste Performance-Treiber ist. Also, ein Weg für CEOs, um wirklich ihre Interessen mit den Aktionären gebunden ist für sie zu eigenen Aktien, nicht Optionen. Im Idealfall, dass es darum geht, Führungskräfte Boni auf die Bedingung, die sie das Geld verwenden, um Aktien zu kaufen. Face it: Top-Führungskräfte handeln eher wie Besitzer, wenn sie einen Anteil am Geschäft haben. (Wenn Sie sich über den Unterschied in Aktien, fragen Sie sich unsere Stocks Basics Tutorial.) Finden der Zahlen Sie finden eine ganze Reihe von Informationen über ein Unternehmen Kompensation Programm in seiner regulatorischen Einreichung. Form DEF 14A, bei der Securities and Exchange Commission eingereicht. Bietet zusammenfassenden Tabellen der Entschädigung für ein Unternehmen CEO und anderen höchsten bezahlten Führungskräfte. Bei der Bewertung der Grundgehalt und jährlichen Bonus, Investoren gerne zu sehen, Unternehmen vergeben ein größeres Stück Entschädigung als Bonus statt Grundgehalt. Die DEF 14A sollte eine Erklärung dafür geben, wie der Bonus bestimmt ist und welche Form der Lohn hat, ob Bargeld, Optionen oder Aktien. Informationen zu CEO-Aktienoptionsbeständen finden Sie auch in den Übersichtstabellen. Das Formular offenbart die Häufigkeit der Aktienoptionszuschüsse und die Höhe der Auszeichnungen, die die Führungskräfte im Jahr erhalten haben. Es offenbart auch die Re-Pricing von Aktienoptionen. Die Proxy-Anweisung ist, wo Sie Zahlen auf Führungskräfte vorteilhaftes Eigentum in der Firma finden können. Aber ignorieren Sie nicht die Tafeln, die Fußnoten begleiten. Dort werden Sie herausfinden, wie viele von diesen Aktien die Führungskraft tatsächlich besitzt und wie viele nicht ausgeübte Optionen sind. Wieder ist es beruhigend, Führungskräfte mit viel Aktienbesitz zu finden. Schlussfolgerung Die Beurteilung der CEO-Kompensation ist ein bisschen eine schwarze Kunst. Die Interpretation der Zahlen ist nicht furchtbar einfach. Trotzdem ist es für Investoren wertvoll, ein Gefühl dafür zu bekommen, wie Entschädigungsprogramme Anreize schaffen können - oder Anreize - für Top-Manager, im Interesse der Aktionäre zu arbeiten. Ein Maß für die Beziehung zwischen einer Veränderung der Menge, die von einem bestimmten Gut gefordert wird, und eine Änderung ihres Preises. Preis. Der Gesamtdollarmarktwert aller ausstehenden Aktien der Gesellschaft039s. Die Marktkapitalisierung erfolgt durch Multiplikation. Frexit kurz für quotFrench exitquot ist ein französischer Spinoff des Begriffs Brexit, der entstand, als das Vereinigte Königreich stimmte. Ein Auftrag mit einem Makler, der die Merkmale der Stop-Order mit denen einer Limit-Order kombiniert. Ein Stop-Limit-Auftrag wird. Eine Finanzierungsrunde, in der Anleger eine Aktie von einer Gesellschaft mit einer niedrigeren Bewertung erwerben als die Bewertung, Eine ökonomische Theorie der Gesamtausgaben in der Wirtschaft und ihre Auswirkungen auf die Produktion und Inflation. Keynesianische Wirtschaft wurde entwickelt.