Exekutivvergütung und Aktienoptionen: Eine unbequeme Wahrheit Jean-Pierre Danthine und John B. Donaldson Weitere Kontaktinformationen John B. Donaldson: Columbia University Abstract: Wir untersuchen die Frage der Exekutivvergütung in einem allgemeinen Gleichgewichts-Produktionskontext. Die intertemporale Optimalität stellt eine starke Einschränkung der Form eines repräsentativen Managerkompensationsvertrags dar, Beschränkungen, die mit der Tatsache, dass der Großteil vieler hochprofile Führungskompetenzen in Form von verschiedenen Optionen und optionalen Belohnungen besteht, unvereinbar sind. Wir messen daher das Ausmaß, in dem ein konvexer Vertrag allein den Manager dazu veranlassen kann, nahezu optimale Investitions - und Entscheidungsentscheidungen zu treffen. Um diese Frage zu stellen, ist im Wesentlichen zu fragen, ob solche Verträge den stochastischen Diskontfaktor des Managers mit dem der Aktionärinnen und Arbeitnehmer effektiv ausrichten können. Wir erfassen genaue Umstände, unter denen diese Ausrichtung möglich ist und wann nicht. Verwandte Arbeiten: Arbeitspapier: Exekutivvergütung und Aktienoptionen: Eine unbequeme Wahrheit (2008) Dieser Artikel kann an anderer Stelle in EconPapers erhältlich sein: Suche nach Artikeln mit demselben Titel. Export-Referenz: BibTeX RIS (EndNote, ProCite, RefMan) HTMLText Weitere Beiträge im Schweizerischen Finanzinstitut Research Paper Series von Swiss Finance Institute Seriendaten unter der Leitung von Marilyn Barja (). Diese Seite ist Teil von RePEc und alle hier angezeigten Daten sind Bestandteil des RePEc-Datensatzes. Ist Ihre Arbeit fehlt bei RePEc Hier ist, wie man beitragen kann. Fragen oder Probleme Überprüfen Sie die EconPapers FAQ oder senden Sie eine E-Mail an. Ein Verwaltungsrat hat versucht, die Interessen der Manager und Aktionäre auszurichten, sind die Aktienoptionen zu einem immer größeren Bruchteil der typischen CEOs Gesamtvergütung geworden (Murphy 1999). Gelegentlich hat diese Praxis zu aggregierten Ausgleichszahlungen geführt, die so groß sind, dass sie die Verbindung, die sie fördern sollen, verspotten. Was ist die ökonomische Theorie über die Exekutivkompensation in einem dynamischen Kontext zu sagen. Aus konzeptioneller Perspektive, wie effektiv ist die Gewährung von Aktienoptionen bei der Förderung der richtigen Managemententscheidungen Wie selbstbewusst können wir das sein, wenn ein großer Bruchteil einer Managerkompensation diese Form annimmt Wird er oder sie dazu gebracht, die gleichen Arbeitsvermittlungs - und Kapitalinvestitionsentscheidungen zu übernehmen, die die Aktionäre selbst unternehmen möchten, wenn sie in ähnlicher Weise informiert wurden. Anreize und die Gestaltung von Entschädigungsverträgen Wenn die systemischen Auswirkungen der Exekutivvergütung berücksichtigt werden, Ist, in einem allgemeinen Gleichgewichtskontext, findet man, dass für einen Vertrag, um Führungskräfte zu veranlassen, die richtigen Geschäftsentscheidungen im obigen Sinne zu treffen, muss es natürlich die folgenden drei Merkmale haben. 1 Ein wesentlicher Teil der Manager-Vergütung muss in einer oder anderen Weise je nach Kontext, auf ihre eigenen Firmen Leistung basieren. Dies stimmt mit der allgemeinen Botschaft einer Fülle von mikroökonomischen Studien überein. Aber das reicht nicht aus. Die allgemeinen Vertragsmerkmale müssen auch so sein, dass der Manager nicht in Folge dieser ersten Anforderung einen Einkommensstrom mit Zeitreiheneigenschaften genießt, die sich von den Zeitreiheneigenschaften des Einkommensstroms der Aktionäre unterscheiden. Diese spätere Einschränkung entsteht, weil bekanntlich die Einkommens - und Konsumposition eines Managers seine Bereitschaft zur Durchführung von riskanten Projekten bestimmen wird. Die optimale Delegation erfordert, dass diese Risikobewertung nicht anders ist als die Aktionäre. Das zweite Merkmal muss möglicherweise geändert werden, wenn die Führungskräfte die Toleranz riskieren, ist von Natur aus anders als die der Aktionäre. Die typische Motivation für Aktienoptionen (im Gegensatz zu reinen Aktienpositionen) ist gerade, dass die (wiederkehrende) Mangel an Einkommensdiversifizierung eines Managers sie übermäßig umsichtig machen kann (in der Verfolgung eines ruhigen Lebens). Dies ist die Idee hinter der Einstellung der Exekutive nach einem sehr konvexen Vertrag, d. H. Einer, wo der Aufwärtstrend wirklich gut ist, aber der Nachteil ist nicht so schlimm. Diese Asymmetrie ist notwendig, risikoaverse Führungskräfte zu veranlassen, aus den Perspektiven der gut diversifizierten Aktionäre die richtigen Investitionsentscheidungen zu treffen. Sind Options-dominierte Verträge gerechtfertigt Aktionäre erhalten sowohl Lohn - als auch Dividendeneinkommen, wobei die Lohn - oder Gehaltskomponente im Durchschnitt die größeren der beiden ist. Dies ist eine Implikation der Nationalen Einkommensrechnung. In der typischen modernen Wirtschaft besteht etwa 23 BIP des BIP aus Löhnen, mit Kapitals Einkommen für nur 13 Punkte 1 und 2 oben bedeutet daher, dass ein optimaler Vertrag wird sowohl ein Gehalt (mit Eigenschaften in der Nähe der Lohnrechnung) Und eine Anreizkomponente (mit Eigenschaften, die natürlich mit dem Einkommen verbunden sind, das den Kapitalinhabern entsteht), wobei das erstere etwa doppelt so groß ist wie das letztere. Die Anreizkomponente kann in Form einer nicht handelbaren Eigenkapitalposition (die das Recht auf regelmäßige Dividendenzahlungen verleiht) annehmen, oder sie kann stärker an den Aktienkurs der Gesellschaft gebunden sein. Darüber hinaus treten diese beiden Komponenten linear in die Manager-Kompensationsfunktion ein. In der heutigen Geschäftswelt scheint die Gehaltskomponente im Verhältnis zur Anreizkomponente zu klein zu sein. Hall und Murphy (2002) berichten, dass der Zuschuss Datum Wert der Aktienoptionen 47 der durchschnittlichen CEO zahlen im Jahr 1999. Equilar, Inc. eine Executive Entschädigung Beratungsunternehmen, berichtet, dass Aktienoptionen Auszeichnungen 81 der CEO-Entschädigung für die größte 150 Silicon Valley Unternehmen im Jahr 2006. Was passiert mit Anreizen, wenn die Gehaltskomponente im Verhältnis zur Anreizkomponente zu klein ist. Ein solches Ungleichgewicht zwischen den Komponenten einer Managervergütung führt zu einer übermäßigen Glättung der aus der Aktionärsperspektive ausgegebenen Firmen. Sie bevorzugen in der Regel eine sehr prozyklische Investitionspolitik, während der Manager ohne weitere Anreiz viel zögernder ist, die guten Chancen auszuschöpfen und stattdessen eine leicht prozyklische oder sogar eine antizyklische Anlagestrategie auszuwählen. Dieses Problem ist gut erkannt, und es ist die wichtigste Begründung für die Verwendung von hochkonvexen Führungskompensationsverträgen (d. H. Optionen). Konvexe Verträge überwinden diese Möglichkeit durch die Verringerung der persönlichen (erwarteten) Kosten an den Manager der Erhöhung der Unternehmen Investitionen, wenn die Zeiten gut sind. Wenn die Manager-Präferenzen durch eine logarithmische Nutzfunktion des Konsums gut vertreten sind, dann gilt dieses letztgenannte Argument nicht für die Führungskräfte Aktionen werden unempfindlich gegenüber Vertragskonvexität sein. Das heißt, auch ein Entschädigungsvertrag, der schwer mit Optionen beladen ist, wird keine Manager dazu veranlassen, ihr Verhalten zu ändern. Eine einfache Anwendung dieser Logik ergibt ein noch auffallenderes Ergebnis. Wenn der Manager zufällig mehr Risiko ausgesetzt ist, als durch das Log-Dienstprogramm eine völlig plausible Konfiguration diktiert wird, ist die einzige Möglichkeit, ein optimales Führungsverhalten zu induzieren, durch ein höchst unkonventionelles Vergütungspaket, bei dem die Manager-Vergütung umgekehrt mit den Betriebsergebnissen der Unternehmen zusammenhängt. Dies würde einen Vertrag bedeuten, der eine hohe Entschädigung zahlt, wenn die Gewinne niedrig sind und umgekehrt. In dieser Situation wird ein Options beladenes Vergütungspaket den Manager dazu veranlassen, sich direkt gegenüber dem zu verhalten, was die Aktionäre gerne hätten. Im Allgemeinen muss der Grad der Vertragskonvexität mit der relativen Risikoaversion des Managers im Vergleich zu den Aktionären zusammenhängen und wenn diese Mengen nicht genau geschätzt werden, werden große Wohlfahrtsverluste entstehen. Schlussfolgerung Aus einer theoretischen makroökonomischen Perspektive werden die Umstände, unter denen ein hochkonvexer Entschädigungsvertrag, zum Beispiel eine, die einen großen Bestandteil der Optionen hat, den Führungskraft ordnungsgemäß führen, um die richtigen Miet - und Investitionsentscheidungen zu definieren, sehr eng definiert. Es wäre überraschend, wenn diese Umstände im typischen Vertragsfall erfüllt würden. Referenzen Danthine, Jean-Pierre und John B. Donaldson, Executive Compensation und Aktienoptionen: Eine ungünstige Wahrheit, CEPR Diskussionspapier 6890. Hall, Brian J. und K. Murphy, Aktienoptionen für undivierte Führungskräfte, Journal of Accounting and Economics. 33 (2002), 3-42. Murphy, K. Executive Compensation, in O. Ashenfelter und D. Card (Hrsg.) Handbook of Labor Economics. Vol 3B, Nordholland, 1999, 2485-2567. 1 Siehe die Artikel, die als Referenz für Details, Beschränkungen und Beweise zitiert werden. Exekutive Vergütung und Aktienoptionen: Eine unbequeme Wahrheit Nr. 6890, CEPR Diskussionspapiere von C. E.P. R. Diskussionspapiere Abstract: Wir untersuchen die Frage der Exekutivvergütung innerhalb eines allgemeinen Gleichgewichtsproduktionskontextes. Intertemporale Optimalität stellt starke Beschränkungen für die Form eines repräsentativen Managers Entschädigungsvertrag, Einschränkungen, die mit der Tatsache, dass der Großteil der vielen hochkarätigen Führungskräfte Entschädigung in Form von verschiedenen Optionen und Option-like Belohnungen sind unvereinbar zu sein scheinen. Wir messen also das Ausmaß, in dem ein konvexer Vertrag allein den Manager dazu veranlassen kann, nahezu optimale Investitions - und Entscheidungsentscheidungen zu treffen. Um diese Frage zu stellen, ist im Wesentlichen zu fragen, ob solche Verträge den stochastischen Diskontfaktor des Managers mit dem der Aktionärinnen und Arbeitnehmer effektiv ausrichten können. Wir erfassen genaue Umstände, unter denen diese Ausrichtung möglich ist und wann nicht. Downloads: (externer Link) cepr. orgactivepublicationsdiscussionpapersdp. phpdpno6890 (applicationpdf) CEPR Diskussionspapiere können für unsere Forscher, Abonnenten und Mitglieder kostenlos heruntergeladen werden. 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